Nových ľudí iba nalákajú, ale dlhodobý engagement a spokojnosť neudržia. To vedie k fluktuácii a klesajúcej spokojnosti a produktivite.
Vidím to nielen z vlastnej skúsenosti a pozorovania, ale aj z rozhovorov s ľuďmi, s ktorými sa stretávam. V HR sú jednoducho nedostatky.
Je to nedostatok skúseností a moderného mindsetu v HR
Veľa personalistov sa síce vyzná v administratíve, ale nerozumie psychológii motivácie, engagementu či employer brandingu.
Nehovoriac o tom, že s novou generáciou prichádzajú iné očakávania. Gen-Z prekukne personalistu a jeho faloš hravo. Už nie je prioritou len stabilný príjem, ale najmä flexibilita, zmysluplná náplň práce a férová firemná kultúra. Samozrejme dôležité sú aj možnosti rozvoja, spätná väzba a pocit, že ich hlas má vo firme váhu. Firmy, ktoré tieto trendy ignorujú, riskujú, že budú pre nastupujúce generácie neatraktívne, čo ešte viac prehĺbi problémy s fluktuáciou a motiváciou.
Ktoré problémy vnímam ako závažné?
Funguje tu rovnaký princíp ako o zdravom životnom štýle. Vedia čo majú robiť ako to majú robiť, ale aj tak to nerobia. Jednoducho prevažuje ochrana procesov pred ľuďmi.
Namiesto toho, aby personalisti riešili, čo ľuďom vyhovuje, často len udržiavajú zaužívané pravidlá.
Chýba im odvaha experimentovať
Flexibilné úväzky, hybridná práca, job sharing… to všetko sa dá nastaviť. Ale treba sa zbaviť mindsetu „radšej nič, lebo by to bolo komplikované“.
Mám pocit, že práve výsledky prieskumu Alma Carrer naznačujú, že veľa HR oddelení na Slovensku stále funguje v režime kontroly a tabuliek, nie v režime partnerstva s ľuďmi.
Vynechám časť venovanú platovému hodnoteniu. Plat by mal byť férový a v súlade s trhom, inak vzniká frustrácia už na začiatku. Ak by došlo iba k zvýšeniu platu, tak to je síce rýchla náplasť, ale nie riešenie, ktoré by zásadne zmenilo angažovanosť a lojalitu ľudí. Skutočná dlhodobá motivácia a spokojnosť nevychádza primárne z výšky výplaty, ale z pocitu zmysluplnosti práce, férového prístupu, možností rastu a flexibility.
Časté problémy HR
Strojenosť a umelosť → HR pôsobí skôr ako „predĺžená ruka administratívy“, nie ako tím, ktorý chápe reálne potreby ľudí.
Rigidné pravidlá → aj tam, kde by flexibilita nič nestála, radšej nastavujú „jednu šablónu pre všetkých“.
Chyby, ktoré robia: Strach z precedensu → argument „keď to dovolíme jednému, budú to chcieť všetci“ je v praxi častý. Namiesto toho, aby sa nastavili jasné kritériá, HR často jednoducho „zakáže všetko“.
HR by preto malo menej hľadať dôvody, prečo niečo nejde, a viac vytvárať prostredie, kde sa chcú ľudia rozvíjať a prinášať hodnotu a zostávať vo firmách.
Zdroj: relife.sk, Autor: Peter Miškus